Dalinamės patirtimi ir tobuliname Agile projektų valdymo metodų naudojimą savo organizacijose
Pasitikėjimo ir atvirumo svarba pokyčių įgyvendinimui
Agile Lietuva

Pasitikėjimo ir atvirumo svarba pokyčių įgyvendinimui

Parengė: Paulius Tuzikas

Gebėjimas prisitaikyti prie besikeičiančių sąlygų ir nuolatinis tobulėjimas padėjo žmonėms išgyventi tūkstančius metų. Šiais laikais su pokyčiais susiduriame kasdien: tiek darbe, tiek asmeniniame gyvenime ir ne visada pokyčiai sukuria teigiamas emocijas.

Organizacijos nuolat susiduria su pokyčiais susijusiais su žmonėmis, komandomis, darbo organizavimu ar besikeičiančia rinka. Vadybos teorija siūlo aibę pokyčių valdymo metodikų, tačiau net ir naudojant specialistų pripažintus įrankius susiduriame su iššūkiais ir žmogiškąja pokyčių valdymo dalimi.

Pastaruosius metus teko matyti ir prisidėti prie galybės mažesnių ar didesnių pokyčių: nuo individualaus elgesio pasikeitimų iki įmonės veiklos reorganizacijų. Nepaisant organizacijos dydžio ar industrijos, sėkminguose pokyčiuose galima buvo pastebėti du dalykus: pasitikėjimą ir atvirumą.

Šie du elementai susiformuoja per tam tikrą laiką, žmonių patirtis dirbant kartu ir nuolat susiduriant su kasdieniniais iššūkiais darbe. Kartais net ir esant stipriam pasitikėjimui bei atvirumui, pokyčių įgyvendinimas yra sudėtingas, tačiau be šių kertinių elementų viskas tampa daug sunkiau.

Organizacijoje ar komandoje vyraujanti aplinka yra vienas iš faktorių, lemiančių pokyčių sklandumą ir su jais susijusią emocinę įkrovą. Įrankis, kurį dažnai naudoju, siekdamas nustatyti vyraujančią aplinką -  pasitikėjimo/atvirumo ir pokyčio dydžio įvertinimas. Šiame modelyje išskiriamos keturios pagrindinės zonos, kurios būdingos visai organizacijai ar konkrečioms komandoms. 

  • Apatijos zona – žmonės neutraliai vertina pokyčius, bando išanalizuoti kokią įtaką tai daro jų kasdieninei veiklai ir stengiasi minimizuoti galimas pasekmes.
  • Pasitikėjimo zona – žmonės priima pokyčius ir tiki, kad jie vyksta siekiant užtikrinti bendrą žmonių ir organizacijos gerovę. Šioje zonoje žmonės atviri keistis patys ir prisidėti prie pokyčių įgyvendinimo.
  • Paramos zona – nujausdami galimą didelę įtaką, žmonės ieško tiesioginių ir netiesioginių būdų sutrukdyti pokyčiams ir taip išvengti pasikeitimų savo aplinkoje ar vykdomoje veikloje. Žmonės neretai turi patirčių, kai panašūs pokyčiai atnešė nepageidaujamų rezultatų.
  • Įsipareigojimo zona – žmonės supranta, kad pokyčiai yra neišvengiama organizacijų ir komandų gyvavimo dalis. Esant aukštam pasitikėjimui, žmonės linkę keistis, paaukoti asmeninius interesus ar komfortą siekdami geresnės ateities situacijos ir organizacijos gerovės.

Naudojant šį modelį svarbu nubrėžti vertinamos aplinkos ribas. Įvertinimo rezultatai gali būti skirtingi vertinant keletą komandų toje pačioje organizacijoje. Svarbu įsidėmėti,  kad komandos aplinka yra dinamiška, tai reiškia, jog ji gali nuolat keistis.

Pabaigai kviečiu atsakyti sau į klausimą: o kokioje zonoje yra mano dabartinė komanda ar organizacija?

 

Jau liepos 2 d. turėsite galimybę Paulių išgirsti gyvai nuotoliniame susitikime (Pietauk ir mokykis (online). Principas Nr. 2 – Priimkime pokyčius). Jame pranešėjas kalbės, kaip neišvaryti savęs ir kitų iš proto vykstant pokyčiams. Susitikimas vyks ZOOM platformoje.